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第12章

杜拉拉升职记2--华年似水-第12章

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  张凯阴着脸看完数据,心里很郁闷,他拿不准孙建冬是在有意修理他,还是真的认为该给这条产品线加指标。不管怎样,他感到公司这么对他,太没有良心了!去年为了给大区减轻压力,他虽然说不上主动,也算很干脆地承担了本不应加在他头上的指标,那真是按孙建冬说的“看着市场潜力来做生意”。就算种庄稼,也要讲个保持地力休养生息吧,今年好歹该给他这个上一年的功臣稍微喘口气的机会——孙建冬倒好,不但不给钱,还往上加指标,让他怎么和组里的销售代表交代呢?
  张凯感到一口气在胸口堵得慌,很想找个人说说。
  拉拉正埋头干活,有人敲了敲门,她一抬头,见是张凯站在门边,“拉拉,有空吗?我想和你聊两句。”他有气无力地说。
  拉拉见他苦着脸,连忙招呼他坐。
  拉拉和张凯很熟,逗他说:“美男,谁欠你钱没还?”
  张凯一屁股坐下,怀着满腹的愤愤不平,唠唠叨叨地把事情说了一遍,中间夹杂了许多抒情的部分,花了将近半小时才算暂时告一段落。
  拉拉听完,心里也闹不清孙建冬对指标的调整是公事公办还是修理张凯,就算孙建冬真是在修理张凯,站在她的立场上也不好和张凯说什么。而她能确定的是,张凯的态度不太对。
  拉拉沉吟了一下说:“那,张凯,生意上的事情我说不好,这次调整指标,你老板也抄送给我了,我还没有和他沟通过,单纯从数字上看,我猜他可能是认为你所在的这条产品线都应该加指标,所以你和梁诗洛各加了30万。”
  张凯睁大眼睛想反驳,拉拉做了个打住的手势,启发道:“我们先把指标的事情放到一边——我问你张凯,要是你新接管一个区域,你希望手下怎么个态度?”
  张凯楞了一下,嘟囔道:“那当然是希望他们积极正面点,好好干活啦。”
  拉拉马上说:“那不得了!将心比心,新老板到任,做下属的就该表决心呀。表决心你不会吗?”
  张凯不同意地摇摇头,他说:“拉拉你不知道,我们做销售的,决心不是那么好表的!我们的决心都得用数字实打实地表述的。我是再不干这光荣一天,狗熊364天的傻事儿了。我不认为我说错了什么,我说的全是大实话!”
  拉拉说:“你说的话对不对,我没法判断。就算你说得有道理,你的指标的确高了费用的确低了——可你第一次经理会就和新老板顶撞,也不明智呀,你这是想留给他什么样的第一印象呢?为什么不在会后私下和老板沟通呢?当着那么多小区经理的面,你就让他给你减指标加费用,他要是答应了你,别的人也有样学样他还怎么管?”
  张凯反驳道:“DB的企业文化不是推崇直接沟通吗?为什么有问题不能说?”
  拉拉说:“直接沟通不假,可也要分个场合吧?要是你的下属当众顶撞你,就你这脾气,我看你八成得发火。”
  张凯不服道:“只要他们是客观地反映问题,我从不发火。以前邱老板在的时候,我们有什么问题,都可以在经理会上摊开来说。我这个人向来一是一二是二,摇头摆尾的事我干不来!”
  拉拉笑道:“那你的意思是,要你老板倒过来讨好你?”
  张凯梗着脖子道:“我没这个意思。反正,我是个直接的人,我向来都是这么和邱老板沟通的。”
  拉拉正色道:“你过去在邱杰克手下做得挺好,他也了解你的个性,我看他是让你三分。可你有没有仗着自己的业绩好,就觉着自己可以说话比别人大声?”
  张凯提高嗓门争辩道:“我没有这样,我是就事论事。事实上,我一直都是这样的沟通方式,和邱老板从来都没有问题。”
  拉拉不客气地说:“现在你老板是孙建冬!不管你过去做得多好,那都只是你的过去,对新老板没有意义!而你现在的表现,才是你对于新老板的意义。未来的趋势比成功的过去更重要,这个道理不是明摆着。”
  拉拉这话又狠又准,张凯被她扎到痛处一下对不上说辞,拉拉看他一眼,继续说:“而且,张凯,你想过没有,俗话说,有本事的人脾气大,你我都是做经理的,我们都会容忍业绩好的手下有时候和我们叫板,因为他业绩好能力强,我们不愿意和他闹翻——可我们那是没有办法,在我们的心里,都不会喜欢这样的下属。真有提升机会的时候,你会愿意升他吗?”
  张凯闻言楞了,过去没人和他说过这个,他也没有想过。他克制了一下自己,放低声音道:“好吧,拉拉,你觉得我还有哪里不对?”
  拉拉老实不客气地说:“比如你想向老板要钱,不会好好地正面表述自己的愿望吗,干嘛跟个怨妇似的抱怨?拉东扯西的,谁会爱听?闹到最后,活你也干了,人也让你给得罪了。你觉得是不是这么回事儿呢?”
  张凯不服道:“孙经理光看销售费用,我才解释的。市场资源今年太偏向梁诗洛了,她把中央市场部的人笼络得确实好,把我那一份儿都吃了。我自己要不到市场资源所以才更需要孙老板出面协调嘛,什么都得小区经理自己搞定,那要大区经理干吗?”
  拉拉听他最后那一句,不由笑道:“我靠,反了你了。”
  张凯理直气壮地说:“本来就是!”
  拉拉不紧不慢地说:“你说得很对。不过,就你这个境界,等着一辈子做小区经理吧。你自己不愿意去争取资源,还管那叫‘摇头摆尾’,却让大区经理去说情,对大区经理,你又不说这活儿是‘摇头摆尾’了,美其名曰‘协调’——我还有活没干完呢,反正你也听不进我的话,我不和你多说了。”
  张凯连忙说:“哎哎,对不起对不起,你说的我都记下了,肯定听。拉拉你再说说,我还有哪里不对?”
  拉拉说:“这可是你自己叫我说的——诗洛你没什么好怪她的,谁都会为自己争取利益,你要是能多要到钱,难道不要吗?!所以,你要做的,不是怪她争了你那一份食,而是想想她高明的地方在哪里,你也可以像她那样去影响中央市场部嘛。”
  张凯摇头道:“以前约翰常当市场部总监的时候,从王伟到邱杰克,就都不买市场部的账的。朝市场部那帮人点头哈腰,我做不出来。”
  拉拉不以为然道:“那你就别抱怨了呀!再说,我也不信中央市场部是仅仅靠你点头哈腰就肯给钱的。难道他们不是更看你承诺会有多少产出来决定投入多少吗?”
  张凯不服道:“不是我抱怨呀,拉拉!你说大区经理在这样的情况下,难道不该出面协调吗?再说了,孙经理在市场部待了三年,他和市场部的人说得上话嘛。”
  拉拉反问道:“你请求你老板出面协调了吗?”
  张凯委屈地说:“我怎么请求?!他都说得明明白白的了,鼓励我们自己多和市场部沟通,还说谁能要到资源,是谁的本事——他这不是把自己往外摘得干干净净了吗,都我们自己搞定,没他什么事了。”
  拉拉听张凯又数落孙建冬的不是,拿手点着张凯说:“你要是还这么个态度对老板,有你苦头吃了。我算和你白讲了这大半天。”
  拉拉一提醒,张凯也对自己的惯性行为暗自好笑:“行行,我会改的。保证不让你对我失望。”
  拉拉说:“这就对了,你这么聪明的人,这么个弯儿有什么转不过来的。”
  张凯叹气,走火入魔似的重申自己的中心思想:“拉拉,现在南区整体业绩落后,我能明白老板的难处,绝对不会有力不使,但是我真的需要多给点儿资源,你有什么好办法教我两招?”
  拉拉说:“我有什么好招,你自己做销售的,想要资源倒找我这个不懂销售的人支招。”
  张凯说:“那不一样,你看问题的角度不同,也许能有好办法。拉拉我跟你说,我只要有钱投入,就能向客人要生意了。我跟老板做了详细分析,钱投到哪里都说得清清楚楚的,他就是不松口,不知道是不放心我对客户的潜能分析,还是舍不得投入。”
  拉拉想了想说:“要不这么着,我跟你说个典故,话说有个男人赶着二十头猪去赶集,途中遇到大雨,他便去一农家求宿。一个农妇出来说,家中只有她一人,不便留他。男人恳求道:‘只住一晚,给猪一头。’农妇答应了,但声明家中只有一张床,没有床可以给这个男人睡。男人又恳求道:‘让我也睡到床上吧,给猪一头。’农妇想想答应了。半夜,男人要求睡到农妇上面去,农妇不允,男人保证说:‘我上来后不动,给猪一头。’农妇想想还是答应了。少顷,男人忍不住了,和农妇商量说:‘就动一下。’农妇坚决不允。男人说:‘动一下给猪二头。’农妇终于答应后,男人动了八下就不动了,农妇连忙问:‘怎么不动了’,男人说:‘猪没了。’农妇小声说:‘我给你猪。’天亮后,男人吹着口哨,愉快地赶着二十头猪上路了——这个故事说明两点:第一,客户需求是可被引导和培养的,或者说被制造的;第二,为了引导和培养客户需求,前期的适当投入是合理和必须的。”
  张凯不笑,严肃地说:“你这笑话虽然能讲明白道理,但是有点低级俗气,不登大雅之堂。”
  拉拉扫兴了,不爽道:“胡说,这是哈佛的经典营销案例,如何不登大雅之堂?!”
  张凯不信道:“是不是真的?确实不够严肃呀。”
  拉拉逗他道:“你付我足够高的稿费,我今晚回家给你编一够高雅够严肃的笑话。”
  张凯认真地追问说:“那你这笑话的题目叫啥?”
  拉拉忍着笑道:“就叫‘我给你猪’吧!”
  张凯说:“行,明天一早我就给老板说一遍‘我给你猪’。”
  拉拉正色道:“张凯,我不好对你老板提这些事儿,要不他该多心了,以为我们背后议论他什么,对你反而不好。”
  张凯心领神会道:“我明白,你不方便说什么,就是说了也帮不上我。说实在的,拉拉,我是实在没人讲,和销售部的人讲不合适,只有和你们HR讲讲了,麻烦你帮我保密。指标我就不提了,费用的事儿我自己会去和老板再尝试沟通一次,行就行,不行就拉倒。放心,我会积极正面地沟通的,保证不再抱怨,也不顶撞,而且是单独沟通。”
  张凯走后,拉拉思索着,现在小区经理压力这么大,确实孙建冬该帮助下属排除工作中的障碍才对,怎么和孙建冬说好呢?如果是陈丰,拉拉会直说。陈丰哪怕当时不高兴,也不会妨碍两人的关系,而且过后他一般都能客观地思考一下拉拉的说法。孙建冬就摸不着底了,前两天拉拉向他建议采用统一的模板进行一对一单独谈话,他明明很赞同的样子,可今天听张凯一说,实际上,过后他根本没有采纳自己的建议。
  拉拉想,要多花点心思观察一下孙建冬。
  19、想做经理的人1——标准
  午饭的时候,陈丰告诉拉拉,田野提出辞职。
  拉拉吃了一惊,忙咽下口中的忌廉汤,问道:“为什么?”
  陈丰用平静的口吻解释说:“TM给她大区经理做。”
  拉拉不能理解田野的选择:“TM连称作二流公司都勉强,它的大区经理又不值钱,田野去那里干什么?”
  陈丰分析说:“她没有说出来,我估计有一部分原因是我们这里压力比较大。”
  拉拉不以为然道:“销售都是有大小年的,就算TM今年压力轻一点,明年也许压力又大了,到哪里都会遇到困难,总不能遇到难处就逃避吧,田野该明白这个道理。再说,当初她不是你拍板招进DB来的吗,这两年我看你一直很器重栽培她,她留在DB肯定比去TM当那个大区经理有前途。你挽留她了吗?”
  陈丰的眼中闪过一丝失落,他淡淡地说:“已经谈过两次了,没用。田野的性格你是知道的,她决定了的事情,谁说都没用,现在的女人心比男人狠。”
  拉拉放下手中的汤匙,同情地看着陈丰说:“啊哦~~~~被抛弃的人受伤了。”
  陈丰笑道:“我早已经习惯了,不要哪天你也弃我而去。”
  拉拉忽然想起什么,问陈丰:“你是因为要谈田野的事,才不叫孙建冬一起吃饭的吗?”
  陈丰澄清道:“那倒不是,田野的事在办公室谈也一样。我只是觉得和孙建冬不太熟,一起吃饭还得没话找话讲,别扭。”
  拉拉不信:“骗人!做销售的还在乎和不熟悉的人同桌吃饭?”
  陈丰正色道:“请客户吃饭那是工作行为。和你一起吃饭,是放松,很个人的行为。”
  拉拉说:“行啦,不知道你到底是为了啥。总之,我以后不再把你俩往一张饭桌上拉就是了。”
  陈丰笑笑,未予评价。
  拉拉想了想,问陈丰:“那,接替田野的人,你怎么考虑的?想从外部招,还是内部升一个起来?”
  陈丰说:“这个想和你商量商量,我的想法是内外都看看,多比较比较。田野的区域很重要,我还是想挑一个强一点的。”
  拉拉点头说:“就按你的意思办,HR马上发布内部招聘启事,看看都有谁来报名。然后我们一起把你下面表现出色的代表全都过一遍吧,看看你心目中有哪些可能的人选。要不,咱们现在就商量一个内部经理候选人的筛选标准吧?”
  陈丰随口说:“好,你先说,我补充。”
  不料拉拉冲着他抗议起来:“为啥要我先说?你最狡猾了,每次我们一起做面试,完了你都要我先说。”
  陈丰说:“我那是尊重你。因为你聪明,我想多听听你的意见。”
  拉拉不信:“得了吧,是因为我傻,对吧?”
  陈丰笑道:“把我说得那么狡猾,我是那样的人吗?好好,以后我先说。这次还是你先来吧。”
  拉拉冲陈丰晃着头,笑道:“江山易改,本性难易呀!”
  拉拉想了想,列举了几条:
  ——过往业绩好,证明他有做生意的能力;
  ——影响力好,善于沟通,对人际敏感,有一定的辅导他人的能力,人家愿意听他的,这样才有带好团队的能力;
  ——悟性高,学习能力强;
  ——承受压力的能力,新经理上任头半年,压力都会很大的;
  ——目前已经是高级销售代表;
  ——加入DB至少满一年,以便观察持续表现;
  ——认可DB的价值观。
  陈丰补了几条:
  ——善于建立客户关系,有深厚的客户基础;
  ——对销售结果敏感,攻击力强,有不断挑战更高业绩目标的强烈愿望;
  ——目前在负责重点区域的人,这样他有做大区域的经验,有和大客户打交道的能力,也有和市场部配合的经验;
  ——对数据敏感,逻辑判断好,才能有较好的区域业务规划的能力,才能准确判断目标和产出、管理指标和费用;
  ——了解行业动态,有较好的专业知识,其中包括对公司各项政策的熟知和遵从。
  拉拉认真听陈丰讲完,总结说:“你的关注点基本都集中在做生意的能力上。”
  陈丰点头说:“那是肯定的,销售经理做不好生意,别的方面再强都没用。”
  拉拉说:“行,回头我整理一下用邮件发给你,咱们先拿出几条硬指标,连续两年业绩达到‘优秀’,已经是高级销售代表,在DB服务了至少一年,目前是负责重点区域的——这四条直接先淘汰一轮。其中,关于高代和一年服务年限的要求可以直接写在内部招聘启事里,不符合条件的就不用报名了。”
  陈丰提醒道:“过往业绩这一条,不能太绝对——影响业绩的因素很多,有的人业绩不错,能力却一般,可能是给他的指标定得偏低,也可能是前手打的基础好,他接手这样的市场合算了,或者是竞争对手出问题了,对手失误造成我方得分。而有的人看着业绩一般,实则能力和态度都不错,只是因为某些超出他能力范围的客观因素导致业绩不够漂亮。”
  拉拉点点头说:“有的时候,一个人负责的工作结果很好,其实主要不是他的功劳,这也是有的。要不,咱们把对业绩的要求降低为过往两年均为‘良好或以上’怎么样?这样弹性就大多了。”
  陈丰觉得这个修改比较合适。
  最后拉拉说:“你心目中有目标人选吗?”
  陈丰沉吟道:“应该能有那么两个,我再考虑考虑。”
  拉拉说:“行。我今天会给猎头打个电话,让他们也开始找人。你还有啥特别的要求吗?”
  陈丰说:“特别强调个结果导向,应聘者最好有两年以上的管理经验。”
  20、想做经理的人2——上交矛盾的成本
  内部招聘启事一登出来,很多人都跃跃欲试。过了一周的报名期,拉拉一统计,有五个人报名。
  正巧陈丰过来找她,她把这些人的简历打印出来摊在桌子上说:“你看看,有五个,都是高级销售代表,年资和业绩也都符合要求。”
  A卢秋白,本科,老资格销售代表,在DB服务16年。41岁。
  B王沛瑶,本科,老资格销售代表。孕妇。
  C艾艾,大专学历,老资格销售代表,加入DB两年。
  D姚杨,硕士,上年度南区TOPSALES(南区金牌销售)。
  E李坤,硕士,上年度全国TOPSALES(全国金牌销售),获公司奖励夏威夷旅游。
  除了A是四字头的,其余四人的年龄均为三十出头,行业年资也都够。陈丰拧着眉头把B简历挑出来,和拉拉说:“不知道这个王沛瑶是怎么想的,先不说你到底潜力怎么样,你都大肚子了,让我这时候升你做经理,你有这个精力吗?过一阵子你再休上四个月的产假,那我怎么办?我自己兼职做小区经理不成?再说了,你都三十有四了,好不容易怀上,孰轻孰重怎么分不清?这人判断力有问题,脑子不清醒。就冲这一条,根本不是块当经理的料。”
  拉拉笑道:“她可能有点像我们平时说的容易搞不清楚状况的那一类人,李斯特以前教过我,判断力好是高潜力人才的头一条标准,他很重视一个人的判断力,如果判断不对,那出发点就错了,没有正确的方向,再努力也是白费劲。就说你们做销售的吧,所有优秀的销售人员,他判断潜在目标客户的能力肯定都是好的。”
  陈

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