杜拉拉升职记2--华年似水-第31章
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拉拉想，车什么时候都能买，而且只会越来越便宜，股票不是什么时候都是牛市，碰上了就要抓住。
陈丰听说后，提醒她说：“现在比较安全，你买就买了——一般情况下，建仓最好分批，手上要留一点钱补仓。所有的判断都是倒回去看历史的时候很清晰，在当前的时候，谁知道未来到底会怎么样呢？手上留有现金，你操作的心态会好很多。”
拉拉感激涕零地连连点头。
46、被嘲笑或者被怜悯
2006年6月中旬的上海。
天一日热似一日，上下班打的越来越难了，叫车的人光凭机智和耐心还不够，还得拿出勇气和信仰才成。
只有到了夜深人静的时候，人们静下心来，才会注意到街道两旁的花圃上，一簇簇纷繁的白色，给城市带来一星半点的清凉。
DB中国完成了BROAD BANDING（薪酬宽带制）项目，根据各岗位对企业利润的相对贡献度，也就是说谁是实现利润的关键环节、次关键环节等，依次排队，重新审视确定了各工作岗位的级别。
在DB中国新的宽带体系中，经理视其重要程度的不同被分为4、5、6共三个级别。拉拉被定为4级，在经理级别中，她得了个最低的级别，和重要职能的专员同处一个宽带内。
这个结果意味着新的薪酬体系并不认可或者忽略了杜拉拉这个岗位的职责中所涵盖的HR的部分，这个岗位被定义或被视同定义为一个“纯粹的”行政经理，从市场的角度讲，还是行政经理中比较JUNIOR（初级）和CHEAP（便宜）的那一个档次，因为市场上的行政经理，有处在4级的，也有处在5级的，视任职者工作内容的难度而定——关于这些专业内容，拉拉并不确切地具备完整的见识，因为王宏向来不曾给她任何接触市场薪酬报告的机会，而她毕竟做HR的时间偏短，比不上童家明基本功扎实，一个职位放在台面上，根据它的岗位职责，该什么级别你糊弄不了他。
但拉拉还是清楚地判断出自己的级别被定低了。这全靠了曲络绎的一个好处，就是他很注重团队内的经验分享，尤其是知识性的内容，比如每个项目的负责人都得在每月一次的部门经理会议上，介绍所负责项目的进展。拉拉因此得以在本部门的经理会上知道了所有岗位的级别，比如HR专员是4级，像王宏下属的专员雷恩就是4级，而所有“纯粹”的HR经理们，王宏和童家明他们都是6级，陈丰和孙建冬这些大区销售经理也都是6级，至于他们的下属，张凯、梁诗洛、黄海涛、施南生，甚至李坤，这些小区销售经理则都定为5级。
有了参照物，拉拉便判断出自己被定低了。这就叫不怕不识货，就怕货比货。拉拉马上意识到自己的工作难度和贡献度明显比雷恩大，因此好歹不该和王宏的下属雷恩处在同一个级别；就算她不在乎这一点，她在工作中可是时常要和大区销售经理共同工作的，有时候免不了还要挑战大区经理的决定，在南区，销售们有时候戏称拉拉是“杜政委”，管自己的大区经理则叫“陈师长”和“孙师长”——都知道政委和师长是平级的，说明在南区的民间意识里，杜拉拉和大区经理陈丰、孙建冬在工作上是可以平等对话的，可现在自己的级别比大区经理下属的小区经理的级别还要低，只能算是“教导员”，撑死了就一营级干部，这以后还怎么和“团长”、“师长”们工作？销售经理们都是很强势的，有朝一日知道了你杜拉拉的级别，他们表面上或许会和从前一样对待你，可你又怎么能不想到在他们的内心，你正在被嘲笑或者被怜悯呢？
除了自己的失落外，拉拉还面临着另一个痛苦：由于自己被定为4级，下属的级别只能依次再往下降，同样做着招聘，拉拉下属的两个主管周亮和周酒意明明分别带着三个下属，他们的级别却比童家明下面不带人的专员还要低。
拉拉感到很难向手下人交代：你要业绩的时候，把人家周亮和周酒意逼得要死，到了维护他们利益的关键时刻，你却连屁也放不响一个，以后谁还肯心甘情愿地跟着你卖命？
尤其拉拉几乎能想象出，到时候不知死活的海伦大黑眼珠子滴溜溜乱转着打听的样子：“拉拉，你的级别是几级？听人说你是4级？陈丰和孙建冬他们知道你的级别吗？”拉拉不由太阳穴突突地跳起来，一时有点喘不过气。
当天的部门经理会上，所有的HR经理，没有人提出杜拉拉的级别是否定低了。大部分HR经理认为，他们才是HR的正规军，使的是汉阳造钢枪，而杜拉拉只能算HR中的土八路，使的是自制牌红缨枪，在正规军管辖不到或者不屑于管辖到的三不靠边区地带混个地盘罢了。他们中不太善良的，心里就想着不妨狠狠打击一下杜拉拉的非分念头，让她知道HR不是那么好混进来的，比如就给她定个4级，让她和HR专员坐在同一排椅子上。
确实也有人内心觉得该给杜拉拉评个5级，因为无可否认，即使把杜拉拉的岗位定义为“纯粹的”行政经理，她也够得上是个比较高级的行政经理——但是最后谁也没有站出来说话，这可是朱启东和王宏一起做出来的项目，朱启东是组织战略发展经理，王宏是薪酬经理，他们谁敢说自己比这俩对BROADBANDING（薪酬宽带制）更专业？何况挂牌领导这个项目的是曲络绎本人。（文＇心＇手＇打＇组＇手＇打＇整＇理）
因此，当朱启东和王宏在会上做了BROAD BANDING项目的总结后，曲络绎循例问大家“ANY QUESTION？ANY SUGGESTION？（有问题吗？有建议吗？）”的时候，这帮HR经理没有一个愿意或者勇于多嘴的。拉拉自己也没有当场跳起来，请大家重新审视自己的级别是否太低。
拉拉无法接受这个BAND 4（4级）。会后，她稳住烦恼的心神，试图集中思想，好FIGURE OUT（合计出）怎么做才能解决问题。
按常规出牌的话，她应该先和负责BROAD BANDING项目的朱启东和王宏沟通一下，但是拉拉心里明白，组织战略经理朱启东是从宏观上根本看不起她杜拉拉：一方面，朱启东是地道的上海人，上海人讲究的男孩穷养，女孩富养，女孩要会大方温婉地交际或者撒娇，要有善于花钱的见识，才算得体；就会像驴一样干死干活的，是要被鄙视的，何况杜拉拉是众所周知的“倔驴”，不但“驴”，而且“倔”。朱启东听说过公司里流传的一个笑话，说李斯特有一次被不屈不挠要求升职的杜拉拉纠缠得不胜烦恼，曾和当时的招聘经理李文华叫苦道：“比如路上有一个坑，一头驴走过来，掉下这个坑去了。第二次，这头驴又路过这里，它再次直接走过去，因此它第二次掉下坑去了。后来，驴第三次路过此地，这次驴终于绕过这个坑走了，因此它没有第三次掉进同一个坑。可是你知道要是换了拉拉会怎么样吗？让我来告诉你，她会第三次直接走过去，第三次掉进同一个坑，因为她认为那里就是不该有那个坑。因此，她不是一头普通的‘驴’，而是‘倔驴’。”
在朱启东看来，杜拉拉交际的STYLE（风格，类型）毫无ELEGANCE（优雅）可言，她既没有去过瑞士也没有去过埃及，这都罢了，身为一个年轻女性，LV（法国品牌，奢侈品）或者GUCCI（意大利品牌，奢侈品）之类的东西，明显是后天被硬灌输给她的，焊接的痕迹生硬得硌人，不像很多上海女孩，根本就是为这些优雅的奢侈品而生的。朱启东认为：自己是绅士，但杜拉拉这样的女性是无法博得一个绅士的好感的。
杜拉拉的英语程度也令英语几乎比中文还好的朱启东发自内心的不屑，据朱启东观察，杜拉拉那点英文水平也就够在外埠的那帮销售当中混个好排名，到了靠英文挣半碗饭吃的总部HR这儿，英文成了她的露怯之处。
尤其杜拉拉说起话来用词太大白话，比如好端端的INSIGHT（洞察力），到她嘴里她就敢跟你说成“有眼力劲儿”，让做过培训、十分注重用词专业度的朱启东，有时候实在是忍无可忍地觉得，有她这样的同事几乎是没面子的事情。朱启东不了解杜拉拉作为一个行政经理都有啥本事，但作为一个专业而资深的HR经理，他发自肺腑地无法认同她为一个PEER（指同级别的同事），他是拍着自己还算诚实的良心把杜拉拉定在4级的。
至于薪酬经理王宏，他倒没有看不起拉拉，但是在微观上顺便给杜拉拉添点儿堵，对他而言，还是没什么不好意思的，何况这事儿又不是他的主意，他只不过按照朱启东的提议准备功课罢了，并没有主动落井下石的行为。既然曲络绎看了评级方案都没说话，何需他王宏再为个不相干的人多嘴？因此，王宏的心里虽然明白拉拉吃亏了，他的嘴巴反而闭得比任何时候都紧。
拉拉盘算过，觉得和这样两位同事去沟通要求修正自己的级别，不过是给自己找没意思。
要是一年前，这样的情况下，拉拉可以去找当时的HR总监李斯特提要求，不管他最终是否同意，他总不至于因为你有不同意见就给你脸色看，就是说，有意见你尽管提，准保不会有危害，属于不提白不提，当然，可能提了也白提，但起码向李斯特提出不同意见你是安全的。可如今李斯特退休回美国都一年了。
现任HR总监曲络绎是个心中装满宏图大略的主，他没有心思来纠正这样的小偏差，假如这称得上是个偏差的话。以他的强硬风格而言，如果有人来ARGUE（争论）说自己的级别定低了，HR就给他升级别，那项目不就乱套了吗？整个DB中国，行政经理就一个杜拉拉，就算把她的级别定得偏低了，也不过就定错了一个杜拉拉，影响的范围很小很小。你也别想着给他列工作清单来说明自己的重要性，那比直接向他提要求还糟，他不爱看，你真列，没准他直接让你走人，当他看不出你在耍小聪明逼他向你妥协么？行政经理的人选有什么难搞的，实在没好的，就找个凑合的，行政做得差点，对核心业务能有什么了不起的影响！至于区域HR这一部分工作内容，都是HR中非常简单的内容，任职者的可替代性很强，周酒意、周亮都不是不能考虑升起来。
曲络绎的关注点主要放在销售部的级别上了，至于HR这边，他看过HR经理都定在6级，这部分就算PASS（过关）了。关于杜拉拉的4级，曲络绎眼睛确实看到了，但脑子压根儿没做出任何反应，甚至几乎没留下印象。对他而言，杜拉拉是个不错的下属，敬业，执行力强，但她的职能不重要，而她于HR上功夫也尚欠火候。
当年栽培拉拉的何好德早离开DB了，现任总裁是有贵族血统的齐浩天，齐浩天对杜拉拉虽然有些基本的好感，但只是说推翻就推翻的肤浅印象，靠不住。况且，为了这样的事情去找齐浩天，绝对不是曲络绎能容忍的“越级”。谁要是真想这么做，那简直比在A股里搏傻还搏傻。
拉拉无计可出，心里像填满了枯草一样，又慌又涩，连着两天，她下班回到家就在沙发上干坐着发愣，做什么都无精打采。
等到新的工资单出来，拉拉一看，嗬！原来的头衔“人事行政经理”，人家干脆在系统里给简化成了“行政经理”。
拉拉心说，我还跟这混什么大劲儿呀！
跳槽吧，就看有没有跳槽的资本了。
她决定试一试。
47、求职的滋味
怀着恶劣的心情，在2006年的盛夏，杜拉拉冒着酷暑踏上了漫漫的求职之路。
虽然心情不好，但脑子没坏，她一再告诫自己，生气只是个导火线，绝不仅仅为了不满意现在的工作而跳槽，要因为更满意新工作而跳。
痛定思痛，拉拉决定，非得做HR中的C&B（薪酬福利）经理不可，做了C&B经理就能搞清楚，干什么的值多少钱，什么值钱什么不值钱。
第一步是写简历。
拉拉闭上眼睛REVIEW自己每次为了招到合适的人，查阅那些堆成小山丘一样五花八门的简历的心情，她总是巴不得每份简历都只有一页内容，清晰准确简单，并且把要点用粗体字标示出来，好让她一眼看到，而最重要的要点，是应聘者在什么公司担任何种职务为期多长。能做到这几点的人，首先在第一阶段就胜出了，起码逻辑好，善于换位思考，让你能在三分钟之内完成简历扫描。
因此她就写了这样一份简历，真的只有一页内容，当然，是中文一页，英文一页，包括性别、教育程度、行业年资，简单明确到几乎是一份表格式描述，一目了然，何年至何年，某公司某职位，向谁报告，期间主要业绩。
写完后，拉拉自己看看也不像话，这种毫无个性成分只有数据的简历，要是个学数学的来求职倒也罢了，一个想做HR经理的，这么写会吓到人家的，让人感觉简历后面的那颗心对职业怀着漠然。
她吸口气，稳下心来，在电脑上敲下中规中矩的简历开篇：
Dear Sir，
I am Dulala，female。Bachelor degree，3。5 years of workingexperience as an HR & Admin Manager in an US based fortune 500company。Capable and mature，result oriented，a problem solver，1 would like to apply for the position of C&B Manager from youresteemed company。……
（尊敬的先生，我是杜拉拉，女，学士学位，3。5年美资五百强企业人事行政经理工作经验。我的特点是成熟干练、结果导向、善于解决问题，意欲向贵公司申请薪酬福利经理一职云云）
完成简历的文字部分后，拉拉想到每次自己看简历的时候，总是更容易记住那些附有照片的简历，她深谙带照片的简历显然要更合算的道理，便决定慷慨地附上一张一寸正面免冠无码免墨镜的大头照，照片上的杜拉拉显得职业而阳光，用聪明坦诚的眼神朝气蓬勃地望着每一个看简历的人。这并非她眼下的状态，是她装出来的，没办法，谁会喜欢一个带着怨妇情结的应聘者呢。
简历投出去后，面试通知很快就开始来了。
接下来的日子，拉拉和各种各样的猎头公司打了不少交道，她越和他们交道，就越觉得他们像放高利贷的。这感觉说来也正常，因为猎头其实不是HR，猎头是销售，而且是一种很有压力的销售，因为他们的工作和时间的关联特别密切，凡是和时间关联密切的工作总是压力大的，像新闻记者什么的。
猎头自己那么不容易，对主顾也难得总是好声气，何况杜拉拉不是主顾，而是“货色”。
有时候，猎头不看好拉拉和职位的匹配，他们就会变得咄咄逼人，另一些时候，猎头觉得杜拉拉马上要和雇主速配成功了，他们又会奉上非常NICE的NICE。
总的说来，拉拉估计自己的际遇就算不错的了，因为她毕竟本身就在HR，又占着招聘的一块地头，猎头们即使卖不成杜拉拉给别人，也期望以后有机会卖点什么人给杜拉拉。
雇主那头的面试一般分几关，HR的招聘经理先见，见得合适了，就推给HR总监见，合适了，再推给GM和亚太区的HRD见。
拉拉本来就有总结情结，她的身上总是潜伏着强烈的总结愿望和冲动，于是，见来见去，每次面试问到的问题，十道里她倒能猜到九道。照这点来看，论说她该很快找到合适的工作才对，然而事实并非如此。
拉拉有一个硬伤，做HR的时间太短。通常，大公司要求一个HR经理要有五年以上的HR从业经验，然而拉拉是半路出家，仗着行政这一块的优势，扯上了HR的边，含含糊糊地叫个HR & ADMIN MANAGER，说穿了，她也就做了三年多的HR，而且，干的主要是招聘。她想做C&B经理，但她几乎可以说没有沾过C&B的边，全凭着当年李文华建议她去考人力资源师时，学了一点薪酬福利模块的理论知识。而C&B这个模块，是HR的几项职能中技术性最强的一块，充满了数字和符号，属于技术工种，会就是会，不会就是不会，不好捣糨糊的。
既是这么着，论说拉拉本该第一轮面试中就给人家刷下来，她还真有本事，老是走完全程，人家才怀着矛盾的心情决定不要她。想要她的，通常都是中华区的GM（总经理），不想要她的，通常是亚太的HRD（HR总监）。
拉拉自己觉得这也很合理。
因为她曾受过总裁何好德的栽培，深受总裁式的思维模式影响，一个GM或者一个总裁，会比较容易接受她。
至于中华区的HRD看得上她也不难理解，杜拉拉的能干和聪明，是一个了解中国文化的人比较容易认识到的。
于是她过了中国这边的关口，给流到下一个关口——亚太区的HRD那里去了。
而亚太区的HRD不要她，是最最正常的。因为亚太区的HRD，通常都不太了解中国，而从HR的专业角度讲，杜拉拉根本没接触过C&B，怎么做C&B经理呀？
搞来搞去，猎头都不耐烦了，劝杜拉拉不如考虑做一个HR的招聘经理，难度就会小很多。
但是拉拉很坚持，她就要做C&B经理，猎头觉得八成是DB的薪酬宽带制给她留下了比较重的心理阴影。
杜拉拉有杜拉拉的道理，她做了三年的招聘，深谙各大公司用人之难，中国的经济正处在黄金十年，到处都需要人才，有些时候，大公司们招了半天招不到合乎岗位要求的人，最后只好退而求其次，录用经验不够但是有一定潜力的应聘者。
当年李文华离开后，李斯特就是找了六个月才招来童家明的。其实猎头第一次把童家明推荐给李斯特的时候，李斯特并不完全满意，把人家童家明给淘汰了，后来挑来挑去实在挑不到更合意的，才又回头招了童家明。这个过程，拉拉是非常了解的。
拉拉想，自己在DB的这个职位，怎么说也是个美资500强的经理，市场上多的是人眼红这个职位呢，如果不能达到一定的提升，何必舍了这么个有一定吸引力的职位去跳呢？因此，她咬死了非C&B经理不跳，就等着哪家大公司熬不住了，放宽要求。
策略虽说很明确，执行起来还是很艰难。面试是个体力活儿，很累人的。而拉拉几乎每个月都有两场面试。到后来，拉拉简直不想去面试了。但是她知道自己会坚持下去的，一直坚持到有人愿意招她做C&B
